Увольнение – это поток, своего рода рутина. Почти безимоциональное восприятие появляется тогда, когда ты уже знаешь сценарии, сюжеты увольнения, а их очень мало в этой истории. Все циклы в IT проходят быстро, и увольнения тут не исключения. Бывает даже, что ты планируешь увольнение и параллельно ищешь замену. Замена может быть подана под разными соусами. Это может произойти красиво, когда замену ставят в одну команду с сотрудником, которого планируется уволить – таким вот хладнокровным способом плавно происходит передача всех обязанностей без ущерба для общей работы проекта. Потом просто убираешь «неподходящего» участника.
Кого и за что надо увольнять
IT – супер-быстрая отрасль, и циклы любого работника – пусть это будет среднее звено в компании – очень быстрые. Это значит, что времени на раскачку нового сотрудника дается очень мало. IT – это всегда командная работа, и есть два фактора, по которым определяется успешный или неуспешный работник: профессиональный и личный. Что ждет начальство от сотрудника? Понимание своей роли, умение работать быстро, гибко, без багов и прочих косяков. Максимально быстро умножаем на максимально правильно – вот формула для идеального сотрудника в IT. Личные качества – это чувство баланса, понимание того, что ты делаешь и на какой работе работаешь, понимание субординации и адекватное отношение к специфике задач. Это значит, что если тебе дают делать что-то простое, то просто так надо: твой начальник не думает, что ты слабак и не справишься с чем-то посложнее. Или наоборот: тебе дают что-то сложное – и ты готов разбираться и не ныть. Или тот же овертайм – тонкий момент: успешные компании не работают с 9:00 до 18:00. Никогда. И не нужно тыкать меня пальцем в книги по тайм-менеджменту или рассказывать, чему учат на MBA.
Когда нужно задержаться и что-то доделать – от человека в команде ожидают, что он останется на работе после 18:00 и закроет все свои задачи.
На работе от людей среднего уровня не ждут каких-то профессиональных высот. Покорение таких высот – это то, что способствует росту до уровня «синиоров» или топов. Поэтому, как бы это ни разрушало мировосприятие, построенное HR-менеджером, работа сотрудника среднего уровня - это чаще всего просто рутина. И вот в силу того, что сотрудник среднего уровня не занят ни чем критично важным, в любой компании всегда очень адекватно относятся к тому, что в работе могут быть косяки и ошибки. Делать ошибки – нормально. Но среднестатистическая работа – это просто рутина, в которой могут быть ошибки, и к ним готовы. Если качество кода, который выдают коллеги, значительно лучше твоего, – логично, что твой работодатель задумается о том, что с подобным уровнем вознаграждения можно найти человека с более высоким качеством работы. Но и это не панацея. Всегда есть допустимый объем того, сколько раз ты можешь ошибиться. Если ошибок будет больше позволенного, есть два пути: тебя или переведут на более простую работу, или уволят. Увольнение, кстати, – это крайний вариант в больших компаниях. В стартапах, естественно, все намного менее прозаично: вас уволят. Причем быстро.
Есть ситуация, когда человек справляется, но делает это очень долго. А так как работа командная, то компания не может позволить терять время. Это такие прицепы, которые мешают машине ехать быстрее, и от таких «прицепов» избавляются.
Если подписался – будь добр выполнять условия
Айтишники себя жалеют и больше привычного ценят свой труд. Беларуский бухгалтер тоже может пожаловаться, что его потенциал не раскрыт, но вся его работа сводится к тому, что надо сделать все быстро, четко и без ошибок. Точно так же и программист. Перманентная хандра неизбежно приведет к тому, что работник будет уволен. Это гангрена, которую надо удалить, чтобы не потерять конечность –эта медицинская аксиома идеально работает и в IT.
А есть еще работники-звезды – очень четко читаемый типаж, и это не командные игроки. Они могут быть роскошными программистами или дизайнерами – ведь на какой-то почве выросла же эта звезда. Но если эту звезду видит не только менеджмент, но и коллеги, если эта звезда портит работу, настроение, то таких просто «гасят». Сначала с ними пытаются говорить, но практика показывает, что такие специалисты не теряют свою звезду, хотя способны выслушивать критику. Они могут ее немного прикрыть, но она все равно вылезет наружу. Это качество противоречит работе в команде, когда ты должен быть на равных. Когда ты руководитель со звездой – это другая история и другие проблемы. В IT-индустрии такие боссы с раздутым суперэго просто губительны для всех процессов. Программисты не пришли из реального сектора и у них нет этой модели – жесткой субординации, отсутствия критики и понимания того, что приказы начальства не обсуждаются. А звездные руководители, как правило, работают именно в такой форме.
У любого сотрудника есть старшие коллеги, которые видят, что он не справляется со своими обязанностями. Когда ему уже пытались помочь, но результаты не улучшились – тогда принимается решение об увольнении. Обычно это стандартные увольнения – они происходят без эмоций и быстро. Человека приглашают в переговорку, объясняют, в чем он не справился и где ожидания руководства оказались напрасными. Это самые простые увольнения, а сам процесс безболезненный и для нанимателя, и для сотрудника. Обычно никто сильно не переживает, потому что если тебя увольняют по причине профнепригодности, то чаще всего это не первое место, где так с тобой поступают.
«Твое место не в IT» я говорил только нетехническому персоналу и чаще делал это из-за личных качеств работника.
Это не отправить фуру с песком в другой город и сидеть и ждать, когда она придет. В IT все быстрее, и тебе надо не отставать. По личным качествам в этой индустрии чаще не подходят бухгалтеры, юристы и кадровики – только потому, что они приходят из реального сектора, где могли проработать не один десяток лет.
Им часто бывает сложно адаптироваться. Бухгалтер должен уметь быстро пользоваться почтой, а юрист должен стараться избавиться от своей чопорности в манере общения – в IT это запрещенный прием, потому что смешно и непродуктивно говорить терминами из кодекса. Согласитесь, что, в большинстве случаев, это непродуктивно, глупо и смешно выражать свои мысли юридическими конструкциями из гражданского кодекса, общаясь с менеджментом и программистами.
«Да как же так? Я же стараюсь!»
Самые неприятные увольнения – тех работников, которые не были услышаны или поняты своим непосредственным руководителем, а решение об увольнении уже принято. И вот он сидит напротив тебя, и это вдруг обнаруживается. Ты понимаешь, что все эти вопросы могли быть решены ранее, но все зашло настолько далеко, что этот человек не может дальше работать. Нервно и напряжённо слушать: «Да как же так? Да я же стараюсь». Психологически трудно увольнять людей, которые стараются, но не тянут. Но ты это делаешь.
Когда увольняешь людей, привыкаешь со временем к этому процессу – это часть твоей рутинной работы. Но первое увольнение ты запоминаешь на всю жизнь.
Когда-то оно выбило тебя из колеи накатанной рабочей жизни минимум на день. Теперь я в 99% случаев знаю, что будут говорить мне в ответ. Большинство молча соглашается и процесс проходит «по-доброму». Необычным считается увольнение, когда работник может порвать заявление, начать возмущаться, что его недооценили: «Это все проблемы вашего управления». Но многие люди, не только в IT, могут искать причины не в себе. Такой тип человека может перекладывать ответственность за ошибки на начальника, коллегу, систему, но только не на себя. За что может зацепиться падающий человек, за то он и старается зацепиться.
Но иногда ты должен сделать ряд увольнений в связи с реструктуризацией проекта. И ты можешь говорить персоналу о сокращении, должен раскрыть информацию, почему принято это решение. Проект может закончиться, и нет возможности сохранить персонал – остаются только лучшие. Такие истории тоже относятся к категории «жесткое увольнение». Иногда сотрудники, попадающие под сокращение, пытаются поставить под сомнение финансовую выгоду от такой реструктуризации, причем эти сотрудники далеки от финансов и принятий решения. Но пытаются протестовать и даже отговорить руководителя. В компании наоборот всегда будут избегать повышенных тонов – репутации компании-тирана ей сто лет не надо, для нее это новые проблемы с поиском замены, трата ресурсов – опять деньги, опять время. Найдя какого-то сотрудника, работодатель хочет, чтобы этот сотрудник задержался как можно дольше, в идеале - всегда.
Когда увольняешь девушку, случаются слезы. Слезы – это сложно для меня, каюсь. И опять же это эмоциональное давление: «Как же я буду платить за квартиру?». И еще один тип увольняемых людей – «Я с завтрашнего дня исправлюсь. Я буду лучше». Психологически очень сложно донести, что это не сработает и вообще такого не случится. Абсолютно нерабочая ситуация, но вынужденная. Если тебя пригласили за стол увольнения, точка не превращается в запятую никогда.
И наоборот, что делать с душой компании, который косячит? Таких людей всегда держат до последнего или переводят на другую должность. Возможно, больше распорядительную, потому они могут быть прекрасными лидами. Зачем расставаться с тем, кто имеет авторитет команды? Он может быть худшим программистом, но его слушают коллеги. Он знает, куда надо двигаться, но кодит плохо.
Уволить интригана
Как же хорошо, что закончился век жесткой корпоративной культуры (я надеюсь на это), когда поведение человека в офисе идет по определенным правилам и зачастую не пересекается с его поведением в обычной жизни. В современном мире люди в компании и люди в личной жизни ведут себя примерно одинаково. Во всяком случае, в IT. Раньше не было принято испытывать чувства ненависти или неприязни в бытовых вопросах, это не могло быть причиной для увольнения – оценивались исключительно профессиональные качества.
Сейчас абсолютно нормально, что тебя может раздражать какой-то коллега или твой работник.
Если руководителя проекта раздражает, что его подчиненный ставит под сомнение любое указание, которое ему дают, если сотрудник ведет себя фамильярно, неуважительно – это все причина для увольнения. Если он сплетник, интриган – это тем более причины для увольнения. Все, что по личным или профессиональным качествам мешает всей команде работать быстро и качественно, – это приказ об увольнении. Не стоит допускать отравления всего коллектива. Еще раз повторю: гангрену лучше отсекать, чтобы спасти руку. А в в небольших компаниях ситуация, когда приходится отсекать руку, очень часто приводит к закрытию бизнеса.
