Зарплата топ-менеджера. Ожидания и реальность

KYKY: Сколько сегодня в среднем зарабатывает топ-менеджер?

Лола Трапш: Средняя зарплата топ-менеджера напрямую зависит от отрасли. В производственных компаниях это порядка 10 000 долларов, если это что-то специализированное – больше. В большинстве случаев эти цифры оправданы.
Возьмем, к примеру, банковскую сферу – она очень ограничена в управленческом ресурсе: невозможно взять на должность заместителя председателя правления банка менеджера, пусть и прекрасного, но с деревообработки. Какой выбор у банка, если он находится в списке топ-3 коммерческих для следующего топ-менеджера? Нужно брать управленца из этого топа или, рискнув, пригласить кого-то из государственного банка, но в любом случае это будет очень небольшой выбор. Поэтому этих топов ценят и удерживают, в том числе высоким доходом. Конечно, у топов тоже бывают «кульбиты», но конкретно в банковской сфере это не вариант. 

Сейчас банковских топов охотно приглашают в сферы hi-tech и IT – благодаря умению структурировать процессы. При любом конфликте менеджеру есть куда идти, а банк окажется в трудном положении. Кстати, беларуских банкиров как кандидатов очень ценят в других странах, потому что наша банковская система, да и вообще жестко регулируемые сферы, имеют хорошую репутацию.

KYKY: Есть определенные сферы, в которых могут предложить топ-менеджеру максимальную зарплату?

Л. Т.: В Беларуси говорят о больших зарплатах в IT, но ошибочно полагать, что в этой сфере ставки топ-менеджеров высокие. В этой сфере в среднем всем хорошо платят, но топ менеджерам там не платят больше, чем в других отраслях. Я не очень много работаю с IT по определенным причинам.

Я считаю, что при менее истерическом подходе к подбору персонала в ИТ-сфере можно было бы добиться более стабильных и здоровых результатов.

Поэтому жду, пока все станет на свои места и приобретет более структурированную профессиональную форму.

Возвращаюсь к вашему вопросу. Любая сфера, требующая узкопрофессиональных знаний или ориентированная на экспорт, сфера, где важны прочные и годами сформированные доверительные отношения с клиентами и поставщиками, и сфера, где в оборотах девяти- (и более) значные цифры, будут местами, где менеджеру предложат хорошие условия. Любой такой наш проект, конечно, имеет свои особенности и представления о том, как должна строиться зарплата топ-менеджера. Я знакома с компанией, где сотрудник становится партнером, как только туда приходит, но владелец берет только звёзд в своих направлениях. По рыночным меркам они и так получают неплохую зарплату, но та часть, которая сделает ее высокой, будет только при успешном запуске проекта. То есть, определения «максимальная зарплата» нет, но есть пределы разумного. И я с удовольствием буду комментировать цифры нашего рынка труда тогда, когда в списках о высокой зарплате появятся врачи и учителя.

 
KYKY: А можно ли сказать, что у начинающего топ-менеджера зарплата больше, чем у зарекомендованного IT-специалиста?

Л. Т.: Нет, нельзя. Потому что в любом деле себя надо зарекомендовать. Поэтому, если начинающему топ-менеджеру и будут платить как зарекомендовавшему себя айтишнику (от 3 000 тысяч, например), то только в том случае, если этот менеджер себя уже зарекомендовал как лояльный сотрудник, сделавший карьеру в этой же компании и продемонстрировавший свою экспертизу до этого в какой-то специальности. Просто так взять начинающего энтузиаста, который в силу яркого характера и нарочитой решительности, граничащей с азартом, придумал, что он может руководить – это такая же авантюра, как прыгнуть с неизвестно кем сложенным парашютом.

KYKY: На какую зарплату никогда не пойдет топ даже в перспективную компанию?

Л. Т.: Последние полтора-два года я наблюдаю тенденцию: ради перспектив топ-менеджеры готовы снизить свою планку даже в два раза.

Но давайте будем честными – перспективы нужно уметь оценивать. Перспектива – это не то, во что верят собственники бизнеса, а то, во что они смогут заставить поверить руководителей профессионального уровня. Хороший топ будет присматриваться к компании и никогда не скажет о такой готовности на первой, второй и даже третьей встрече. Как правило, менеджеры, готовые на понижение ради перспектив, успели доказать, что умеют работать и добиваться результатов. Игра на понижение в азарте перспектив – это такой новый вид получения адреналиновой разрядки у некоторых топ-менеджеров. Ну, знаете, как раньше было – походы в горы, экстремальный спорт и другие виды самоистязания. Мне лично нравится эта перемена.

Как платить топ-менеджеру, который провалился

KYKY: Может ли компания занизить зарплату топ-менеджеру в процессе работы?

Л. Т.: Скорее это может произойти при формировании предложения по работе. И часто только в том случае, если компания хочет отказать, но не хочет портить отношения.

В процессе работы снижение заработной платы крайне редкое исключение и должно иметь ряд условий. Например, компания осознала, что сделала предложение топ-менеджеру, который не сможет сделать то, что от него ожидают, но и расставаться с ним не готова.

Случаи, когда менеджер не справляется, происходят нередко и в большой степени это ошибки бизнеса, который недооценил масштабы бедствия или пытался снизить требования к квалификации – сами понимаете, зачем. Не стоит забывать и о человеческом факторе, когда корпоративная культура плохо воспринимает новых сотрудников и негостеприимна к человеку извне. Это происходит, когда менеджер привык иначе строить отношения с персоналом, чем принято в компании. Любому управленцу хотелось бы прийти туда, где все прозрачно и понятно, а бизнес часто недооценивает сложность процессов и запутанность внутренней структуры. Если топ-менеджер тратит большое количество времени только на понимание перипетий организационных особенностей и внутриполитических течений, то ему сложно заниматься профессиональными обязанностями.

Предположим ситуацию: менеджер приходит в компанию, похожую по структуре на прежнюю, но в новой структуре платежи делаются только по четвергам, а не каждый день, как в его прошлой компании. А решения принимаются раз в неделю и только при условии согласования с 2-3 лицами. Изменит ли это эффективность его работы? Естественно. Примет ли он решение изучить эти организационные особенности и встроиться в них или примет решение изменить систему – это в любом случае повлияет на результативность, темп работы и эффективность. Пока не будут достигнуты партнерские отношения между топ-менеджерами и бизнесом, договориться заранее о проблемных моментах или правильно оценить масштабы работы крайне проблематично. К сожалению, переговоры о реальной ситуации – не самая сильная сторона компаний.

KYKY: Чаще топ-менеджеров «перекупают» или они сами ищут работу?

Л. Т.: Мы живем в мире открытой информации и социальных сетей. Сложно оценить: просто так ли топ-менеджер публично рассказывает о своих достижениях, встречах в выходные дни, постоянных перелетах и незаменимости – или он продает себя. Подобные открытые высказывания – элементы презентации в любом случае. Сегодня переманивают чаще, чем раньше. Это радует, но это становится сложнее. В своей практике я не раз сталкивалась с таким подходом, когда компания говорит: «нам нужен лучший». При этом сразу ставит условия, что искать лучшего у партнеров или потенциальных партнеров, у клиентов или потенциальных клиентов нельзя, они могут обидеться. Я всегда говорю: по схеме «чтобы никто не обиделся» вы найдете только такого, за которого нам еще и приплатят в благодарность. В этом случае компании очень сложно принять решение: снизить планку, все-таки переманить либо ждать, пока нужный менеджер сам будет проплывать мимо. В последнем случае не надо часто лотерейные билеты покупать, чтобы не растерять удачу, без нее в этом подходе никак не обойтись!
 
KYKY: Система может быть разрушена после ухода топ-менеджера?

Л. Т.: Это вопрос репутации. Система, которую выстроил топ-менеджер, должна работать независимо от него, с ним или без него. Кстати, в России уже есть определенный реестр репутации менеджеров, который, правда, пока создан для финансовой и банковской сфер. Там разрушение системы после ухода топа просто недопустимо, потому что это нанесет сокрушительный урон. Менеджер – это команда, которую он создал и обучил, передал экспертизу, делегировал задачи. Не думаю, что менеджер будет считаться хорошим управленцем, если после его ухода персонал перестанет работать или попросту разбежится.

KYKY: Если топ-менеджер хорошо проявил себя в двух компаниях, а в третьей провалился – спрос на него все равно будет?

Л. Т.: Не очень позволительно ошибаться, имея большой опыт. Но провалиться – это нормальное явление. В той или иной форме хорошие топы и после провала будут востребованы. На беларуском рынке есть несколько примеров управленцев, которые были звездами, а потом допустили ошибку и пропали. Через какое-то время они появляются, но уже не в качестве менеджеров, а консультантов или владельцев бизнеса.

Нельзя прийти на новое место и с уверенностью сказать, что результаты будут лучше, чем в прошлой компании. Представьте, 15 лет менеджер успешно вел дела, а потом столкнулся с трудностями. Это совершенно новый опыт для него, он зачастую даже не понимает, что делать – он же профессиональный менеджер, а не профессиональный «провальщик». Провал может произойти в любой момент. Вопрос не в том, случился ли он, а в том, как к этому отнесся менеджер, как выводил из этого себя и свою компанию и команду. Тем не менее, я призываю бизнес брать рекомендации и пытаться оценить реальные прошлые действия и достижения своего потенциального руководителя.

Великая и ужасная репутация

KYKY: Год назад вы говорили о том, что на рынке Беларуси не ценится репутация. Ситуация изменилась?

Л. Т.: Пока еще укреплять репутацию – это не наш путь. Вполне стандартная ситуация, когда одна компания увольняет менеджера, а вторая его сразу же подхватывает, даже не поинтересовавшись, почему это произошло! И это в сфере, в которой всего 3-4 игрока и, в отличие от описанных выше примеров, они не корабли в небо запускают – могли бы и покреативнее быть при выборе.

Можно получить три абсолютно разных представления об управленце, читая его в социальных сетях, узнавая по слухам или познакомившись лично. Это элементарные вещи, которые просто затрудняют понимание реальной репутации.

У нас в принципе нет такого подхода: я не могу уйти сейчас и провалиться, потому что на меня смотрит рынок. Менеджер и компания расходятся, и каждый остается при своем мнении. Они просто не научились разговаривать друг с другом. А есть замкнутые сферы, где менеджеры ходят по кругу: пришли в одну точку, вторую, а в третью уже не могут – они там уже работали.

KYKY: А что-то вообще меняется в беларуском топ-менеджменте? Например, средний возраст, подход к работе...

Л. Т.: Лично я вижу, что топ-менеджмент вырос. Раньше было как: хочешь работать – будешь работать. Сейчас просто необходимо учиться, принимать участие в обучающих мероприятиях, форумах, конференциях, профессиональных сообществах и постоянно развиваться. Небольшие изменения есть и в возрасте. Многие компании сейчас хотят работать с топ-менеджером не моложе 33-35 лет, то есть не готовы оплачивать обогащение его опыта через ошибки в своей компании. Мне это говорит о том, что управленцам уже готовы доверять более серьезные решения и уходить от микроконтроля. Но и нанимать такого менеджера становится сложнее, потому что он понимает, какого уровня задачи ему предлагают и в состоянии оценить их.

KYKY: Правда ли, что надбавки за KPI топ-менеджера могут в несколько раз превышать его заработную плату?

Л. Т.: KPI – показатель работы других категорий персонала. Положительный эффект от деятельности работы топ-менеджера – его обязанности, за это нельзя получить дополнительные выплаты. Но можно получить часть от того результата, которого он добился.

Есть годовые бонусы, которые могут быть приравнены к заработной плате, но не могут ее превышать. В отдельных случаях, например, при проектной работе есть разовые выплаты за успешно завершенный с точки зрения времени, бюджета и качества проект. Бонусы – это еще и хороший инструмент при обсуждении предложения о работе. С топом можно обсудить его желаемый годовой доход, предложить чуть выше сумму, но значительную часть перенести в годовой бонус. Профессионала это не смутит, если цифра общегодового дохода его устраивает.

KYKY: Есть ли примеры позитивного или негативного влияния топ-менеджера на репутацию компании?

Л. Т.: На Западе давно могут уволить хорошего управленца за высказывание в социальных сетях, чтобы просто показать – это никак не связано с мнением или позицией компании.

Не так давно Netflix уволил топ-менеджера за высказывание об афроамериканцах, вице-президента CBS уволили за отказ сочувствовать погибшим. В Беларуси такого пока нет.

Но беларусы исторически более аккуратны в высказываниях. Я ни разу не видела прямых оскорблений или неприличных выходок за гранью в наших широтах. С другой стороны, у нас некоторые менеджеры настолько сливаются с компаниями, что становятся их лицом. Когда они уходят, у многих появляется вопрос «а вы не владелец»? Это репутация? Безусловно, да.