Ксения Кручинина, HR-менеджер, рекрутёр, специалист по построению отношений с персоналом

«В соцсети кандидатов смотрю, когда мне не хватает информации в анкете. Если это вчерашний студент, смотрю Vkontakte. Более опытных специалистов ищу в Facebook: там сидит профессиональное сообщество и руководители. По соцсетям можно оценить, вольётся ли человек в культуру компании, или его увлечения и жизненные принципы противоречат ей. «Одноклассники» не смотрю, но знаю, что ими пользуются многие коллеги: в основном отсматривают профили людей, которых берут на околорабочие специальности вроде водителя. LinkedIn смотрю, только если мне на словах порекомендовали человека, а я о нем ничего не знаю. Но беларусы не так активно им пользуются.

Что я смотрю на странице кандидата? В первую очередь, аватар: это его фотография или картинка; улыбается он или нет; есть ли кто-нибудь еще на фото. Сам по себе аватар ни о чем не говорит, но фото наводит на определённые мысли: человек счастлив или нет, открыт или предпочитает в свое пространство никого не пускать. Затем смотрю, что постит. Если он активен в соцсети – смотрю, чем интересуется, какой информацией делится, какие мероприятия посещает. Особенно, если это молодой специалист. Обращаю внимание на уровень культуры, отношение к жизни и уровень агрессии. Изучаю, насколько человек активный и разносторонний: путешествует ли, посещает ли выставки, театры, музеи, профессиональные встречи в Imaguru, ПВТ и так далее.

Один раз был негативный опыт. Зашла на страницу к человеку, а у него через слово мат, шутки ниже пояса, жуткие фотографии с пьянок – причем не пара штук, а целые альбомы. На интервью он вел себя более-менее прилично.

Безусловно, я вряд ли буду с таким кандидатом продолжать отношения. Некоторые говорят, мол «соцсети – это моя личная жизнь, вы не в праве оценивать ее». Но когда такое видишь, выводы напрашиваются. Если у человека вся жизнь сосредоточена на том, как и где выпить, это вызовет вопросы.

Политический контент: если человек агрессивно настроен и яро высказывает свое мнение – это не будет препятствием, но смутит. Можно спокойно сказать «я не согласен», а можно написать «все пиндосы, и пусть их разнесет в тартарары» – это разные вещи. То же самое касается фотографий с оружием. У меня есть знакомый, он супер-профессионал: увлекается ножами и часто постит их фото у себя и пишет краткую историю. Здесь нет ничего крамольного. Но если человек постит автомат Калашникова и говорит, что им бы в кого-нибудь пострелять – это другой разговор.

Что касается новостей по острым и злободневным темам (КрымНаш, Трамп, беженцы): если человек постит откровенные фейковые статьи, это заставит задуматься о его разборчивости. Если у человека много негатива в постах (например, не так обслужили, недопоняли), а работа связана с клиентами или обслуживанием, где нужно быть терпеливым, спокойным и доброжелательным, очевидно, ему будет тяжело на рабочем месте. Если будет аватар с БЧБ, но на странице нет крайне правых агитационных призывов – его право. Для меня это никакой информации не несет.

Цитаты из ванильных или «пацанских» пабликов? Безусловно, это определенный уровень развития человека. Если это цитаты великих ученых, спортсменов, деятелей – пусть. Если это фразы в стиле «меня трудно найти, легко потерять и невозможно забыть», – я позову человека на интервью, при условии, что анкета кандидата хороша, но у меня уже будет какое-то ожидание касательно него».

Мария Скращук, HR-менеджер в IT

«При поиске кандидата на вакансию меня интересуют профессиональные качества, опыт работы, результаты технического собеседования, отзывы бывших коллег. При этом я использую социальные сети для поиска кандидатов – например, GitHub, Stakoverflow (соцсети для программистов – Прим. KYKY), LinkedIN. Если говорить про популярные Vkontakte и Facebook – они, несомненно, помогают немного познакомиться с кандидатом, узнать его интересы до собеседования.

Изучать профили однозначно полезно: это помогает подготовиться ко встрече и построить диалог. Я вижу, чем человек интересуется и как живет – буду знать, о чем спросить. Например, кандидат ходит на профессиональные конференции – значит, интересуется развитием. Я задам ему вопрос: «Видела, вы были на такой-то конференции. Почему пошли на нее, что узнали нового?» Другой пример: если увижу, что человек катается на сноуборде, на собеседовании расскажу про ребят в компании, которые также увлекаются этим видом спорта и ездят вместе кататься по выходным.

По соцсетям некоторых кандидатов видно, насколько они лояльны к своей компании. Некоторые часто постят фото из офиса или с событий компании, ставят хэштеги с ее названием. В этом случае я всегда задаю себе вопрос: стоит ли мне сейчас предлагать новую работу человеку, если он доволен своим местом? Но я черпаю много информации про компании, в которых работают эти кандидаты. Видно, что именно им интересно и ценно, что вовлекает в корпоративную жизнь. Еще один факт: многих кандидатов нет в социальных сетях, или они совсем не активно обновляют свою ленту. В таком случае рекрутерам приходится искать иные способы в поиске.

Оценивать кандидата только по профилю в фейсбуке я не решаюсь. Социальные сети действительно что-то рассказывают о кандидате, но мне как рекрутеру важно помнить, что это всего лишь маленькая часть его жизни. Информация, которую могу увидеть, не всегда отражает глубину личности и мало говорит о том, какой он профессионал. Потому очень важно знакомиться с человеком лично.

Если на аватаре будет, например, БЧБ? Политические взгляды кандидата, никоим образом не влияют на оценку его профессиональных качеств и компетенций. Личная жизнь кандидата – это его дело. Моя задача как профессионала не дискриминировать его по составляющим его личной жизни, а понять, насколько интересно будет специалисту и компании сотрудничать друг с другом».

Наталья Искорцева, HR-директор в TUT.by

«Соцсети я смотрю: Facebook, Vkontanke, LinkedIn – в зависимости от кандидата и вакансии. Молодежь проще найти в Vkontakte, IT-специалистов – в LinkedIn, профессионалов постарше – в Facebook. Linkedin даст представление о профессиональных качествах, но за личностными (интересы, увлечения, круг общения) нужно идти в Facebook или Vkontakte. Понятно, что это обобщение: если я не нахожу профиля интересующего меня кандидата тридцати лет на Facebook, то, конечно, поищу в Vkontakte. Ссылки на соцсети специально не прошу – чаще всего просто по фамилии-имени проверяю, есть ли профиль, и если есть – что в открытом доступе. Иногда могу спросить уже в ходе личного знакомства, какими соцсетями кандидат пользуется.

Что смотрю? Посты и фото. Но, откровенно говоря, без фанатизма – просто общий скрининг на предмет выявления адекватности (есть ли очевидные зоны риска). Интересно, есть ли в ленте что-то про предыдущих работодателей, и что в принципе есть о работе. Еще любопытно, все ли посты человек написал сам, или в ленте есть посты других людей. Если кто-то с этим человеком был вместе где-то, или его упоминает, то в каком ключе это происходит. Например, в профессиональном: были вместе на конференции, за что-то поблагодарили, сослались на слова или пост интересующего нас человека. Это свидетельствует о лидерстве и авторитетности человека. Мне это говорит, о том, что он в сети не просто для самолюбования, а имеет вес. Ну, разумеется, из постов видна грамотность письменной речи – если это важно для определенных вакансий.

Я не согласна с теорией, мол, «если специалист хороший – какая разница, что он там постит». Как HR не делю людей на человека-профессионала и человека-человека.

Конечно, человек может играть разные роли, но это преходящее. В долгосрочной перспективе человек такой, какой он есть. Поэтому очень важно, чем человек живет и руководствуется – и профили в соцсетях могут быть весьма полезны как источник информации в этом направлении.

Какое поведение в соцсетях или посты считаются плюсом? На Земле больше семи миллиардов людей, и все разные. Поэтому буду говорить субъективно. Лично мне импонирует, когда в ленте человек больше делится своими словами и эмоциями, чем перепостами. Причем не просто с целью самолюбования (выношу за скобки тему селфи), а чем-то полезным и интересным другим людям. Еще импонирует, когда осмысленно расшеривают ссылки на весомые публикации из серьезных источников – особенно, если сопровождают своим вступлением.

Далее: принцип Парето (эмпирическое правило экономиста Вильфредо Парето: «20 % усилий дают 80 % результата, а остальные 80 % усилий — лишь 20 % результата» – прим. KYKY) никто не отменял. Странно, если есть только профессиональное и «правильное», и совсем нет живого человека за всем этим. Интересно, что именно человек выбирает из всего многообразия личной жизни. Разумеется, плюсом будет то, что коррелирует с ценностями и культурой организации, в которую кандидат хочет попасть. Например, корпоративная ценность – разнообразие человеческого опыта и свобода мнений, а кандидат в профиле резко критикует точки зрения, которые не соответствуют его позиции, бурно и безапелляционно высказывается в комментариях. Это тоже маячок, чтобы задуматься, насколько он «впишется» в компанию по ценностному критерию. Еще один пример. Одна из наших базовых ценностей – право на ошибку. Если кандидат в ленте рассказывает о своем опыте и одинаково пишет об успехах и промахах, какие выводы сделал, и при этом не высмеивает кого-то за неудачные действия или мысли – это положительный сигнал.

Метки «сразунет»? Постоянные фото с пьянок-гулянок и одинаковые селфи уточкой каждый день – точно. И если риторика идет вразрез с ценностями и культурой компании. Стилистика речи (если даже письменный текст сильно косноязычен, или неграмотен, или имеет место жаргон). Насчет «Крымнаш» или новостей про войну в Донбассе – сказать в черно-белых тонах я не могу. Может быть, потому что сама крайне аполитична. А может потому, что признаю: каждый человек имеет право на свое мнение – и вопрос не в том, какое оно, а в том, как выражается. Помимо собственной позиции в человеке важен интеллект как таковой, и эмоциональный особенно».