«Пейте немного и не самое дорогое»

KYKY: Как подготовиться к собеседованию с собственником компании? К походу на деловой обед? Обязателен ли пиджак?

Юрий Сорокин: Здесь вопросов на пару жизней вперёд (смеётся.) Во время интервью с собственником нужно быть готовым ко всему. Если наёмным менеджерам и студентам MBA кажется, что суть бизнеса – это «возврат на инвестиции» и «максимизация бизнеса», то собственник (если его бизнес успешен) уже мог сильно перешагнуть такой этап понимания вещей. Оттого и логика у него другая, соответственно, и вопросы будут не только о бизнесе. Это будут вопросы о вас лично, о вашей семье и её истории, ваших курсовых, предпочтениях в живописи и мыслях насчёт ситуации в стране. Всё будет, одним словом!

Любые советы по прохождению интервью могут выглядеть профанацией, но – что точно не будет лишним – узнайте всё о компании и по максимуму наведите справки о собственнике: посмотрите его выступления до интервью, послушайте, что и как он говорит. Это сделать достаточно просто. Смешно сказать, но большинство управленцев этот этап пропускают и попадаются на первых вопросах собственника: «Что вы уже знаете о нас и, как вам кажется, с чего у нас можно было бы начать?» Собственник ревнив, и если вам неинтересен его ребёнок, его бизнес, вам этого могут не простить.

Ещё одно нелишнее наблюдение: собственники, в отличие от наёмных менеджеров, будут выбирать вас по вашей культуре, а не по компетенциям. Поясню. Собственник знает, что можно обучить всему, кроме культуры, и насколько ваша культура подойдёт его взглядам на жизнь, настолько вы задержитесь у него в компании. Какой может быть культура? Культура оголтелого коммерса, дотошного клеща-администратора, процессника-оптимизатора, либерала-тьютора или маркетингового визионера. Культур, конечно, гораздо больше, и самое неприятное, что предугадать и воспроизвести то, что нужно продемонстрировать, невозможно.

По моему наблюдению, собственники с опытом до 10 лет в бизнесе ищут управляющего, подобного себе, а собственники с большим стажем ищут себе оппозита, который бы смог в корне модифицировать его бизнес. Но это, конечно, только наблюдение.

И последний совет – ищите женщину, или серого кардинала. За собственником, в большинстве случаев, стоит серый кардинал. Это может быть жена, будущая жена, друг детства или партнёр-миноритарий. Пускай вас не обманывает их не самая высокая должность или скромный внешний вид. Именно этот главный бухгалтер, ревизор или финансовый директор будут, в первую очередь, решать вашу судьбу! Они не будут с вами много говорить: роль тамады на собеседовании – за собственником. Поэтому не игнорируйте никого из комиссии во время собеседования и ни в коем случае не поддерживайте шутки одних над другими!

KYKY: Вообще, нормально ли, когда job-интервью назначили в кафе или ресторане?

Ю.С.: Это нормально, когда собеседования проходят в ресторане – почему не совместить приятное с полезным? Очевидно, что блюда лучше заказывать не самые дорогие и те, которые вы сможете прилично есть при помощи вилки и ножа (от бургеров, хинкали и подобного лучше отказаться). Пить стоит, если все пьют и сильно настаивают на вашей компании, но, опять же, пить немного, не самого дорогого и без газиков.

Дресс-кода нет, но есть рамки приличий и специфика бизнеса. В цифровых компаниях к этому относятся проще, в компаниях реального сектора – чуть сложнее. Но вы же всё равно метите в топы! Поэтому в IT пойдёте в блейзере, майке и джинсах, а в реальный сектор, – поменяв майку на рубашку, а джинсы – на брюки. Сложностей тут не бывает.

Плохого эйчара распознать легко, потому что хорошего встретить – редкость

KYKY: Чем отличается интервью с собственником бизнеса от собеседования с советом директоров?

Ю.С.: Собственник или совет директоров собеседует? Понятнее так: собственник или наёмные менеджеры будут собеседовать. Разница тут будет сильная, и она в том, что собственник, хотя и боится ошибаться, но может себе это позволить. Поэтому он будет нелинеен и непредсказуем на собеседовании. Наёмные менеджеры и боятся и не могут себе позволить ошибки, поэтому прикроют себя перед тем же владельцем и будут собеседовать вас по регламенту. В разговоре с наёмниками всё проще и линейнее: цифры, факты и пара вопросов о soft-skills для проформы. Для наёмников готовьте презентацию о том, насколько ваше руководство компанией изменило ситуацию на прошлом месте работы. Расскажите им, насколько увеличилась выручка, на сколько процентов выросла клиентская база в разрезе ABC, как изменился в цифрах состав дебиторки, насколько снизилась текучка или коэффициент «врабатываемости» сотрудников. Идея проста – метрики и цифры. Если будет первое и второе, вы непобедимы.

KYKY: Как распознать плохого HR-специалиста? О чём лучше врать на собеседовании?

Ю.С.: Врать нужно там, где это действительно выгодно и чего не проверят никоим образом. Во всех остальных случаях вы, как и все, будете лишь приукрашивать реальность.

Но смотрите, чтобы приукрашивание не скатилось во враньё, которое уже можно проверить. Не сыпьте датами, цифрами и фамилиями: владельцы бизнеса обладают неплохой памятью и хорошими связями, чтобы проверить вашу историю.

Не попадитесь на мелочах – это бывает часто. «Вы были проектным директором у Васи? И внедрили проектное управление? Ого! Не слышал о вас и о том, что у него это внедрено. Завтра я с ним «по тарелочкам стреляю», вы не будете против, если я спрошу о вас?» – «Я был, скорее, проектным менеджером и внедрил несколько инноваций…» Так вы не станете топом! Такой диалог нередок в Минске и Москве: рынок узкий, память у всех хорошая, владельцы бизнеса – хорошие психологи и часто провокативны.

Плохого эйчара распознать легко, потому что хорошего встретить – редкость. (улыбается). Вопрос не совсем корректен, так как важно определить, для кого он «плох»: для персонала или для собственника? Всеми любимый эйчар – центр коммуникации компании и улыбка в 32 зуба – это, возможно, большая беда для бизнеса: это эпицентр сплетен (пиарящий всё, что угодно, но только не решения руководства); бомба замедленного действия в случае увольнения, поскольку может перетянуть в новую компанию ощутимую часть персонала; это невозможность построить систему управления персоналом (т.к. при построении систем мотивации, оценки, обучения или любого иного бизнес-процесса для «персональщика» необходима скрытность и мужество выдерживать критику и нелюбовь всех за непопулярные решения). Как понимаете, популярным и хорошим быть проще, но эта «простота» враждебна целям бизнеса. С другой стороны, кто назовёт скрытного, жёсткого человека-систему, постоянно что-то подсчитывающего, не обедающего с сотрудниками и надолго запирающегося с собственником бизнеса в кабинетах, хорошим эйчаром? Только собственник, да и то не всегда!

Карьерные эксгибиционисты и шантажисты

KYKY: Нужно ли соглашаться, если предлагают пройти собеседование на полиграфе?

Ю.С.: Если вы завидный кандидат и предложений «без полиграфа» на рынке от компаний много, то можете подумать. В остальных случаях – соглашайтесь. Это не страшно и это интересный опыт, а чаще – проверка, поскольку никакого полиграфа нет: всё делается просто для того, чтобы посмотреть на вашу реакцию.

KYKY: Как реагировать на стресс-интервью?

Ю.С.: Не замечать. Это основной закон. Стресс-интервью проходят только максимально невозмутимые и собранные кандидаты. Кто эти кандидаты? Сотрудники силовых ведомств, персонал авиадиспетчерских и все те, от чьих ошибок зависят жизни сотен людей. А теперь вернёмся назад. Для топ-менеджеров стресс-интервью образованные специалисты не проводят! То, с чем вы столкнётесь, вероятнее всего, будет хамством, неумением держать себя в руках или панибратством. А вот мириться с таким или нет – это ваше решение.

KYKY: Как должно выглядеть резюме топ-менеджера, который находится в свободном поиске, но знает себе цену? По каким моментам ему могут сразу отказать или сразу сказать «да» в Беларуси?

Ю.С.: Топ-менеджер никогда не находится в свободном поиске работы. Его резюме не висит в свободном доступе. Он должен быть занят и востребован – по крайней мере, создавать видимость этого. Только тогда его будут хотеть.

Как только топ повесит своё резюме на «хедхантере», он, как новое авто, выезжая из салона, потеряет треть своей стоимости на рынке.

KYKY: Каким образом отличить настоящее собеседование от «разведки конкурентов», когда компании под видом интервью зондируют рынок, уровень зарплат в компаниях, что человека не устраивает в них и т.п.?

Ю.С.: Никак не отличить. Любое собеседование является «конкурентной разведкой» в той или иной степени. Одно утешает, что её ведут всегда две стороны, если они компетентны, конечно. Есть, правда, и совсем хардкорные варианты, когда компанию обкладывают: приглашают сразу несколько специалистов на собеседование, достают у недовольных своей компанией сотрудников финансовые документы (распечатки статей баланса, положений о премировании) или просто скупают целые отделы в надежде обескровить конкурента. Но эти страшилки здесь нечастые.

Ещё вы не уточнили о карьерных эксгибиционистах и шантажистах, которые меняют правила игры во время собеседований и занимаются чистой «конкурентной разведкой». Такие кейсы часто встречаются в IT-секторе. Первый тип – это специалисты высокого уровня, которые приходят на собеседование с целью убедиться, что они ещё впереди рынка и что их хотят. Как эксгибиционист, такой специалист показывает свой уровень и гордо уходит до следующего раза – в случае, если все впечатлились. Второй тип более приземлённый. Такие профессиональные соискатели регулярно изучают рынок труда для постоянного увеличения собственного дохода. Это делается так: сотрудник идёт на собеседование – получает оффер с суммой на 20% выше текущего дохода и затем направляется к своему руководству выкручивать руки, угрожая, что уйдёт. Ему выделяют контр-оффер на 30%, и он успокаивается на год. Для эйчара компании, сделавшей оффер, и для собственника это неприятная ситуация, но встречается она часто.

KYKY: Вы в Facebook прекрасно описали случай дотошного эйчара с тестом Векслера. Как себя вести при просьбе потенциального работодателя пройти тесты по непонятным или необычным методикам?

Ю.С.: Всё зависит от вашего статуса. Если вы востребованы и известны, можете свободно возразить и отказаться, сказав, что напрасно потеряли время и свяжетесь лично с председателем совета директоров, чтобы узнать, что за шапито тут развели. Если собственник не знал про этот мрак, эйчар быстро вылетит с работы. Такие случаи были, к счастью. В остальных случаях даже топы не защищены от эйчаровского беспредела, если в него свято верит собственник.

«Зачем вам деньги?»

KYKY: Какие вопросы могут сразу завалить топ-менеджера на собеседовании?

Ю.С.: Нет таких вопросов, расслабьтесь. Есть непростые вопросы, например: «Как вы докажете, что именно благодаря вам, а не бренду, в который в этом году вложено полмиллиона долларов, ваши продажи выросли на 20%?», «Назовите 3-5 экспертов на локальном рынке, на которых вы равняетесь, и расскажите, чего вам не хватает, по сравнению с ними?», «Чего вы ещё не достигли в свои 45? И почему?», «Зачем вам деньги?». Но это непростые вопросы, и человек валится на них самостоятельно.

KYKY: Есть ли разница при подборе топ-менеджера в западную компанию в Беларуси и в отечественную? Как научиться читать культурные коды?

Ю.С.: Разница есть. В представительствах западных компаний кроме национальной чудинки отечественных менеджеров-наёмников постоянно добавляются распоряжения – иногда не совсем вменяемые, перемежающиеся показательными наездами топов из центра. Никто не обладает властью, и мало кто рискнёт взять на себя ответственность. Получается классическая шизофрения: собеседования в подобные представительства не самые приятные – это многоуровневая мешанина вопросов от себя с вопросами, которые заставляют задавать из центра (например, «насколько вы занимаетесь благотворительностью?»).

KYKY: Как чаще всего происходит headhunting в Беларуси?

Ю.С.: Как и везде: сначала к топу обращается эйчар-неудачник и в лоб приглашает его на работу, этого эйчара отправляют подальше и заносят в чёрный список. Затем звонит толковый специалист: представляется интересной компанией, восхищается компетенциями head'а и предлагает за деньги провести для их команды мастер-класс. Это льстит head'у: он приходит, проводит мастер-класс, ему устраивают экскурсию, знакомят с командой, все вместе пьют чай, обсуждают проекты клиентов. В итоге head остаётся.

Работают неплохо и профессиональные конференции. К вашим спикерам после хорошего доклада-выступления подходят толковые люди, некоторые из них хотят узнать больше о вашей компании и её проектах. Вы их приглашаете на чай и оставляете себе. Грубовато описано, но механика похожая.

KYKY: Нужно ли заводить профиль в LinkedIn? Если у компании там нет профиля, что можно сказать об этой компании?

Ю.С.: It depends, как говорят. Для большинства компаний и специалистов в Беларуси LinkedIn не нужен. Вы не поверите, но до сих пор есть компании, в которых на целый этаж маркетинга есть один подключённый к интернету компьютер! А в других организациях сисадмин утверждает список необходимых интернет-ресурсов и эйчар при всём желании не внесёт туда LinkedIn, потому что сисадмин не верит ни в него, ни в бога.

Для кандидатов высокотехнологичного рынка – стопроцентно must have! Целый ряд компаний не рассматривает кандидатов без профиля в LinkedIn. О страницах компаний можно сказать то же самое: LinkedIn – это один из главных инструментов рекрутинга в отрасли высоких технологий, и лишать себя этого не стоит. Есть рекрутеры, которые только с LinkedIn и работают, так как профессиональные сайты-джоб-борды не могут помочь в найме действительно редких специалистов.

«Отношения топа и собственника – как отношения во влюблённой паре»

KYKY: Как топ-менеджеру расставаться с компанией, чтобы это не портило карьеру и чтобы компания не ставила палки в колёса в продвижении?

Ю.С.: Никак не предугадать расставание. Отношения топа и собственника – это как отношения во влюблённой паре. Брошенные влюблённые не простят измены. Лёгкие, позитивные, тихие расставания возможны лишь тогда, когда обе стороны немного раздражены друг другом. Также тихо происходят расставания, когда собственник кидает топа: топу обычно остаётся смириться и уйти, не теряя лица на рынке.

В остальных случаях, если собственник влюблён, а топ – нет, бывает истерика, которая может проявиться и судами, и пиаром, и не совсем адекватными преследованиями.

KYKY: Эмоциональный интеллект – насколько сегодня этот критерий популярен в IT и других секторах?

Ю.С.: IT покупает больше мероприятий по EQ, чем остальные отрасли вместе взятые, – это правда. Боль у них очевидна: каких сотрудников нужно учиться облизывать, понимать и предугадывать? – Как правило, редких и дорогих. Ещё одна боль в IT, которую косвенно может решить EQ-критерий, – это помощь в переводе технических экспертов на менеджерские позиции. Это довольно актуальная и серьёзная проблема. Поэтому EQ-тренинги и тренинги коммуникативной компетентности будут популярны в этой зоне рынка постоянно.

KYKY: Какие навыки будут востребованы в ближайшие годы? На что обратить внимание в самообразовании? Как относиться к сотрудникам, которые провисают в рабочее время на тренингах? Не являются ли они просто бесполезными работниками?

Ю.С.: Будущее – это заработок визионеров и ясновидцев. Скорость изменений, конечно, стремительная, чтобы даже выставлять планы на год вперёд. Но вспоминается шутка: «Зачем вам новое, неужели вы всё старое выучили?» Я сомневаюсь, что и через 50 лет перестанут быть нужными иностранные языки, логика, компетенции в продажах, коммуникации или управлении.

Как способ угнаться не за будущим, а за настоящим, предлагаю «байтинг», или копирование образа другого человека. Это актуальный и довольно модный способ развития, в том числе в профессиональной сфере. Востребованность компетенций сложно оценить вообще, без применения к конкретным нуждам. А меру востребованности того или иного навыка вполне можно оценить по человеку или группе людей, на которых вы бы хотели походить – должностью, успешностью, умом или даже внешностью. Выберите себе пару фигур, на которых хотели бы равняться и «срисовывайте» их опыт и стиль жизни. Станьте ими.

А вот с «гиперобразованием» проще. Действительно, сдвиг мотива на цель в корпорациях является проблемой, которая уже породила не одно поколение бесполезных сотрудников с чувством собственной важности. Что значит сдвиг мотива на цель? Этот процесс формирования мотивации описан выдающимся советским психологом Алексеем Леонтьевым. Кратко его можно описать так: «Если раньше мы выпивали, потому что были праздники, то сейчас ежедневно ищем праздник, чтобы выпить». В переложении на корпоративное обучение это будет выглядеть так: «Для того, чтобы быть эффективным на конкретных проектах, мне нужны были знания, и я обучался. Теперь для того, чтобы чувствовать себя эффективным, мне достаточно просто обучаться. Чем дороже и больше занятий я буду посещать, тем эффективнее для себя буду выглядеть». Чувствуете, что потеряно? Проект потерян, как и смысл от этого обучения! Но от этой привычки, как и от алкоголизма, избавиться тяжело.