Самое «прекрасное», что может сделать рекрутер, – повесить вакансию на job-портале и ждать

Анна Яковлева: Процесс охоты начинается со стороны компании, когда у нее возникает потребность в рабочих руках. Все начинается с увеличения объема работ и нехватки рабочих рук. Рекрутер получает заявку на открытую вакансию, например, от team leader`а и уточняет, какой специалист нужен: с какими обязательными навыками, с какими необязательными. Эта информация трансформируется в вакансию. Самое «прекрасное», что может сделать рекрутер после получения информации, – повесить вакансию на каком-нибудь job-портале и ждать, пока на нее кто-нибудь откликнется. Ждать можно до пенсии. Стратегия не работает. Гораздо быстрее и успешнее проходит работа в соцсетях – например, LinkedIn, GooglePlus или GitHub.

После онлайн-общения мы решаем, что делать дальше: встречаться или нет. Я обычно за встречу, чтобы не упустить талантливого инженера. Вполне может сложиться такая ситуация, что кандидат вроде как и классный, но мы не можем взять его на проект, потому что ему не хватает опыта. Но опыт добирается очень просто, и через каких-то полгода при удачном стечении обстоятельств кандидат будет ваш: он уже отсобеседован и через полгода сможет выйти на проект.

Бывают очень размытые требования в заявке на открытую позицию, и от нанимателя часто звучит фраза: «Найдите не столько прокачанные технические скиллы, сколько человека с моторчиком». То есть компания готова брать на себя риски и дополнительные обязанности, связанные с обучением.

Такого человека с моторчиком «заказывают» чуть ли не каждый день, и у меня уже давно возникает вопрос, где же этих карлсонов брать?

Если привести небольшую статистику, то направления, которые сейчас лидируют в IT, – это JavaScript, Java и мобильные платформы: iOS &Android. К тому же сейчас все требуют от работников кроссплатформенности. Компании хотят специалистов, одинаково хорошо разбирающихся в нюансах обеих платформ. И чем востребованнее направление на рынке, тем сложнее будет поиск сотрудника.

На практике довольно часто бывают ситуации, в которых все сводится к разговору: «Ты у нас работаешь, но собираешься уходить... Давай посмотрим, что мы тебе можем предложить». Тут много нюансов: начиная от «печенек» и нового монитора и заканчивая пересмотром зарплаты, сменой проекта или должности. Конечно, лояльный к компании сотрудник при пересмотре условий с большой долей вероятности останется на «насиженном» месте.

Охота и выслеживание добычи

Анна: Хедхантинга у нас как такового нет. Специалисты, за которыми можно поохотиться, несомненно, есть, но тут уже вопрос целесообразности и стоимости этого специалиста для бизнеса. Вы можете переманить человека на зарплату в 10 000 долларов, но, может, ваша небольшая компания закроется через два месяца, после того, как ему выплатят эту сумму пару раз. Сам хедхантинг подразумевает, что у собственника компании есть четкое понимание, кто ему нужен на топовой позиции. Компания «заказывает» определенного человека в отрасли, называя его ФИО и место работы, откуда его нужно будет аккуратно «забрать». И здесь будет одна схема работы. Либо топам просто нужен человек с определенной репутацией в отрасли и хорошо в ней разбирающийся. Но без привязки к конкретной персоне (и все равно таких кандидатов будет очень ограниченное количество). Здесь схема работы другая. Объединяет эти схемы то, что в обоих случаях нужно очень детально собирать информацию о кандидатах.

Слабые места у всех разные: один банально хочет повышения заработка, второй мечтает сменить страну проживания, третий хочет работать с новейшими технологиями и в определенной нише. А ищем мы эти стороны в процессе беседы. Но чтобы зацепить человека, с ним нужно встречаться не раз, а регулярно. Хороший рекрутер должен уметь ждать. В природе не существует человека, которого нельзя переманить. Есть определенное место и время, а инженеры сильно «западают» на интересный технический стек. И когда в компании появляется проект с эффектом «вау» – это отличный способ завлечь специалиста.

У меня в практике было одно из самых долгих переманиваний, когда мы около двух лет ловили подходящий момент для человека. Опять-таки возникает вопрос целесообразности. Когда ты регулярно встречаешься с ключевыми людьми, а их на рынке достаточно ограниченное количество, то тебя знают, и шанс упустить момент минимизирован. И чем больше в круге общения рекрутера знакомых инженеров с приставкой «вау», тем большее количество «вау»-проектов можно предложить.

«Один раз на собеседовании девочка заплакала»

Анна: Я не буду называть стартап, с которым я сотрудничала, но на момент, когда они стартовали, из соцпакета у них были только табуретка и кипяток. И зарплата, в лучшем случае, средняя по рынку, а в худшем – даже чуть меньше. Но так как это был стартап, подразумевалась раздача опционов, а сам проект был достаточно сложным с инженерной точки зрения. На понижение зарплаты переманить сложнее, но возможно. Тут как раз очень хорошо работает инженерная составляющая проекта – «я делаю то, чего почти никто делать не умеет». И все же это лишь небольшой процент разработчиков, остальные отнесутся к такому предложению скептически. Тем более, важно понимать тематику стартапа. Кто-то любит карты и путешествовать, кто-то любит супер-мессенджеры пилить. Нет плохих проектов или плохих людей, надо искать человека, которому конкретная тематика будет интересна.

Потребность в специалистах в Минске высокая, соответственно, тут высокая конкуренция. Большинство компаний проводит какую-то часть интервью, определяя софт-скиллы, коммуникативные навыки человека, львиную долю времени – часа полтора – вместе с тестовым заданием занимает техническое интервью.

Но сейчас уже очень много внимания уделяют тому, как человек впишется в команду, совпадают ли интересы с командой.

Раньше на эти моменты закрывали глаза, но столкнулись с тем, что даже если все прекрасны с технической точки зрения, общего языка люди могут не найти. Вообще, ни один рекрутер не сможет прособеседовать инженера. Для этого нужно иметь исключительно инженерный опыт, причем опыт с той технологией, по которой и была открыта вакансия. У рекрутера иная функция, это надо понимать.

Василий Ванчук: У меня на собеседовании один раз девочка заплакала. Ей задавали какие-то стандартные вопросы. Может быть, она перфекционист по жизни и была недостаточно довольна своими ответами, но в какой-то момент она встала и убежала в слезах. Потом вернулась, но общаться с ней было уже неудобно. Мы решили, что не сможем работать с таким чувствительным человеком.

Анна: Как-то на интервью пришел студент, на позицию Junior-а. На старте я обычно задаю вопрос, будет ли кандидат чай-кофе-воду. В тот раз решила отойти от общей схемы и предложила кроме чая и кофе еще и борщ. Кандидат сказал, что это как раз та еда, от которой не отказываются. Борщ в тот день реально был у меня в ссобойке. Техническое интервью он не прошел. Но компанию, в которой перед интервью кормили домашним борщом, наверное, запомнит надолго.

Досмотр социальных сетей и айтишники, которые «не зажрались»

Анна: Когда отсматривают кандидата, обязательно смотрят его соцсети. Там можно найти много чего интересного: фотографии полистать, блог почитать, посмотреть, что человек пишет на своей страничке. Из моего «любимого» – селфи в лифте и в туалете. Оставьте лица «уточек» на фото в приватной папке для своих. Нужно понимать, что если вы всё выкладываете в социальные сети и информация не закрыта настройками приватности, то «уточки» и даже самые красивые попы в стрингах создадут определенную репутацию перед интервью. А вот с идеологией иначе. Лично мне все равно, под цветами какого флага живет наш кандидат, какого он вероисповедания и т.д. IT-сфера кросскультурна, и ко многим моментам необходимо быть толерантным. Иначе как летать в рабочие командировки?

Василий: Кстати, стереотип, что айтишники в плане конкуренции на рынке зажрались, очень преувеличен: в метро я вижу вакансии с зарплатами выше, чем у моих коллег, я хожу в «Мегатоп» – там, где можно купить вторую пару за пятьдесят процентов по акции. И в чем это «зажрались» проявляется, я не понимаю. Что касается зарплат, я подозреваю, что большинство неайтишников не знает, какая реальная зарплата у айтишников. Или знает с объявлений на столбах: «Приходите к нам учиться и зарабатывайте две тысячи долларов». Но, во-первых, две тысячи зарабатывает даже не половина айтишников, а гораздо меньше, а во-вторых, вам в любом случае придется поработать, чтобы добраться до этих двух тысяч.

Анна: Надо опускать зарплатные рамки. А то уже легенды ходят, что айтишник, как Кощей, сидит на сундуке с деньгами, в одной руке у него смузи, а в другой – ноутбук. И еще надо понимать, что имеется в виду под «зажрались». Только материальные ценности?

Василий: Тут есть такой момент, что айтишник, пускай даже junior, например, может зарабатывать такую же или чуть большую зарплату, чем на заводе. Но на заводе ты пришел на смену, потом прозвенел звонок, ты встал и ушел. А программист сидит за компьютером целый день, может закончить работать в два часа ночи, а в восемь снова быть в офисе. Если работать строго по расписанию, ты не будешь зарабатывать много. А если будешь работать много, то деньги особо некогда тратить.

Анна: Есть рамки стандартного рабочего дня, а у ребят на проектах довольно часто случаются такие ситуации, что рабочий день может быть двенадцать-четырнадцать часов. Возьмите зарплату за месяц, поделите ее на количество часов. Сумма, которую человек зарабатывает в час, в ряде случаев сопоставима с суммой, которую зарабатывает репетитор или персональный тренер. Но про репетиторов же не говорят, что они зажрались.