Рабочие знакомства в Tinder и голые фото в Facebook

KYKY: Часто ли у HR в сфере IT стоит задача промониторить соцсеть потенциального сотрудника?

Амина Идигова: В сфере IT задача мониторить соцсети даже не ставится. Эта активность входит в комплект обязанностей нанимающего IT-рекрутера просто по умолчанию и без этого рекрутер просто не найдет нужного кандидата. Я плохо представляю себе, как происходит найм в других бизнес-доменах. Рискну предположить, что похожим образом, но применительно к IT мы имеем сегодня рынок, которым правит кандидат. Он капризен, разборчив и очень востребован. IT-кандидат ищет не работу, а интересные задачи и возможность прокачать свой профессиональный уровень. Шанс, что он сам откликнется на вакансию, вообще не рассматривается. Этого уже лет десять как не происходит. Шанс, что он ищет работу, стремится к нулю, потому что вакансий на порядок больше, чем кандидатов. А можно ли постучаться к нему в соцсеть и предложить вакансию лично, сильно зависит от массы обстоятельств.

Прежде чем начать «соблазнять» кандидата своей вакансией и тратить на него своё рекрутерское «обаяние», нужно понять, насколько он потенциально соответствует вакансии, где он работал, в каких проектах участвовал, что он в принципе из себя представляет и сколько навскидку денег попросит. Поэтому прежде чем завести знакомство, рекрутер должен по возможности изучить кандидата, посмотреть примеры его кода, масштабы его проектов, градус профессиональной активности, блог или публичные выступления, профессиональный уровень его друзей и коллег – и только потом искать способ личного контакта. Здесь тоже большое пространство для маневров. Можно попытаться познакомиться с ним в Tinder. Или завести аккаунт на GitHub, запостить кусок заведомо неработающего кода и попросить о помощи с ревью или организовать квест в LinkedIn. Любой нетривиальный способ будет очень кстати. Многие мои коллеги проявляют чудеса изобретательности.

KYKY: До какого момента уместно скроллить ленту в социальных сетях? Могут ли повлиять на решение о найме посты о бывших коллегах-идиотах или свержении режима десятилетней давности?

А. И.: В первую очередь нас интересуют личностные и профессиональные качества кандидата в режиме реального времени. Совсем не факт, что содержимое архива до сих пор в активе, потому что людям свойственно пересматривать свои позиции и взгляды. Здесь скорее ценна динамика, чем непосредственно посты. Эта разница потенциалов порой нам гораздо интереснее, чем шалости в его «анамнезе».

Глава Amazon Джеф Безос сказал: «Когда вам нужно понять, насколько умен человек, не спрашивайте, как часто он оказался прав. Вместо этого спросите, когда последний раз он изменил свое мнение. Если он не может назвать много примеров того, как он ошибался, он, вероятно, не так и умен, как хочет это представить».

KYKY: А непристойные фото или поддержка запрещенных организаций?

А. И.: Сейчас довольно сложно понять, что считать непристойным или запрещенным, IT-сообщество довольно толерантно. Люди в целом образованные и сознательные.

В моей карьере был всего один случай, когда сотрудник разместил личный ресурс с порно на серверах компании. Мы аккуратно с ним расстались – но не из-за порно как такового.

В основном потому, что он использовал ресурсы компании в личных целях с серьезным риском подставить компанию под удар.

Если увольнять за каждый негативный отзыв о компании, сотрудников не напасешься – рынок маленький. В каждом конкретном случае лучше разбираться индивидуально.
Когда сотрудник плохо отзывается о компании – это ещё ничего о нем не говорит. Возможно, у него был какой-то веский повод. В моей практике было много подобных ситуаций. Чаще всего при «разборе полетов» выяснялось, что человек сначала пытался решить вопрос мирным путём, но не получал своевременной обратной связи. Обратная связь, как мы знаем, бывает позитивная, негативная и нулевая. Отсутствие обратной связи всегда подсознательно воспринимается как игнор, а он всегда хуже, чем даже негативная обратная связь.

Оказывается, большинство граждан, которые пишут злобные пасквили, в быту очень адекватные люди. Если своевременно решить их вопрос, они с радостью сотрудничают и часто становятся активными амбассадорами бренда. Ничто не дается так дешево и не ценится так дорого, как простое человеческое внимание.

«Кем вы видите себя через пять лет?»

KYKY: Говорят, некоторые HR начинают буквально сталкерить людей. Где грань между профессионалом и «маньяком»?

А. И.: Полагаю, перегибы на местах встречаются в каждой профессии. Любую задачу можно при желании довести до абсурда, даже поиск кандидата в интернете. Конкретного «списка» не существует. Но вменяемость и адекватность никто не отменял. К счастью, у большинства коллег нет ни интереса, ни времени заниматься сталкингом. Им платят за нанятых людей, а не за сталкинг ради сталкинга.

KYKY: Что делать, если у человека нет профилей в социальных сетях? Звонить бывшему начальнику?

А. И.: Звонить бывшему начальнику часто не имеет смысла: большинство компаний как раз пытаются дать уволенному коллеге нейтральную характеристику, чтобы ненароком не испортить себе карму. Реальные отзывы приходится добывать вручную на просторах интернета, анализируя цифровые следы.

А вот представить себе кандидата в IT или другой современной отрасли вообще без профиля в социальной или профессиональной сети мне сложно. Это должен быть какой-то очень хитрый цифровой детокс. Если кандидат постиг дзен такого уровня, сомневаюсь, что рекрутер вообще сумеет его заинтересовать.

KYKY: А вас не раздражают вопросы из разряда «кем вы видите себя через пять лет?», «что делаете субботними вечерами?», «сколько собак хотите иметь на пенсии»? Скажите честно, вы задавали такие вопросы?

А. И.: При всей моей любви к собакам, при найме перед рекрутером стоит очень прикладная практическая задача. Оценить четыре зоны кандидата: что он хочет, что он может, насколько он управляем и насколько он перформер (производителен). Для этого мы составляем профиль вакансии и формируем скилл – матрицу ожидаемых навыков. Как правило, мы довольно точно понимаем, кого и зачем ищем. Для оценки кандидата используем разные технологии с гораздо более высоким уровнем достоверности, нежели вопрос «кем вы видите себя через пять лет?». В отдельных продвинутых IT-компаниях эту функцию начали брать на себя алгоритмы.

Лично я использую технику LAB-profile. Так называемый лингвистическо-поведенческий профиль. По сути это метапрограммный анализ. Меня интересует не столько «что» говорит человек, сколько «как» он говорит. Для этого мне не нужно назначать официальное интервью, достаточно внимательно слушать человека в любой неформальной беседе. Каждая фраза имеет номинативное (называющее), и коннотативное (оценочное) значение. Я анализирую структуру речи и выясняю основные паттерны поведения и мышления: как человек думает, как делает выборы, как принимает решения, что им движет, насколько он соответствует профилю вакансии. Никаких раздражающих вопросов – «скажи мне что-нибудь, и я скажу, кто ты».

Дискриминация матерей и людей ЛГБТ

KYKY: Вы вызывали людей, работающих в компании, на беседы, чтобы пожурить или уволить их за посты в социальных сетях? За неуместные посты увольняли сотрудников «Белсата» и Wargaming.

А. И.: Безусловно, я слышала о таких «показательных» увольнениях, но самой увольнять за «соцнепригодность» пока не приходилась. Слишком уж дорого обходится реплейсмент в IT. Если в профессиональном плане к человеку нет вопросов, пусть размещает любой контент. Как правило, чем выше экспертный уровень сотрудника, тем более он адекватен в социальных сетях и других коммуникациях. В глубине души у меня есть подозрение, что большинство показательных увольнений вовсе не были связаны с активностью в соцсетях. Скорее всего, в адрес человека были нарекания профессионального плана, а активность в сети стала попросту последней каплей.

KYKY: Важно ли сейчас высшее образование, если это не Кембридж и не МВА?

А. И.: Если уж топовые мировые компании отказались от требований о высшем образовании, то и нам пора смириться с фактом, что диплом как трастовый сертификат утратил свой вес.

Нанимателю важны реальный опыт, навыки, личностные качества, обучаемость и производительность сотрудника, не взирая на дипломы. Что касается западных университетов, то они могут предложить нечто гораздо более значимое, чем диплом. Такие вузы формируют ценное комьюнити и возможность полезного нетворкинга. Поэтому самим учебным заведением или дипломом никого не удивишь. Их курсы уже давно есть онлайн в свободном доступе. А вот наработанными контактами и совместными проектами можно как раз вполне эффектно выделиться.

KYKY: Если претендент – крутой специалист, но открыто демонстрирует нетрадиционную ориентацию – в беларуских компаниях это может повлиять на решение о найме? Может ли сегодня начальник гомофоб взять крутого специалиста, но открытого гомосексуала?

А. И.: Вполне возможно, есть отдельные руководители, которым люди кардинально других взглядов могут показаться «некомфортными» (в основном в небольших компаниях, где все на виду). У меня опыт в основном больших международных компаний, где в порядке вещей встретить представителей всевозможных субкультур, рас, религий или сексуальных меньшинств. Если сотрудник при этом увлеченный профессионал, никому и в голову не придет уволить его за принадлежность к ЛГБТ или любому другому сообществу.

Когда сотрудник в одной из компаний, где я работала, менял пол, мы делали официальный анонс на всех участников проекта о смене имени и статуса.

Рабочий момент, только и всего. Viva variety. И пусть никто не уйдет обиженный.

KYKY: Если у женщины в социальных сетях много фото со своими детьми, может возникнуть настороженность, что она снова уйдет в декрет? Сегодня частая практика, когда женщин не берут на работу, потому что потенциально в скором времени они могут стать матерями.

А. И.: Да, сейчас недовольство на эту тему нарастает. «Вы рожаете, а нам потом платить», – жалуются женщины на хамство работодателей. Но так уж вышло, что за 20 лет работы в IT я ни разу не столкнулась с подобным. Женщин здесь порядка 37,5%. Да и если в их публичных профилях есть фото детей – это в первую очередь позитивно характеризует ее как более стабильного, надежного и многозадачного сотрудника, который с меньшей вероятностью будет бегать по собеседованиям, переметнется в стартап или запустит свой бизнес. Дети хорошо дисциплинируют. В такого сотрудника можно инвестировать. К тому же в IT столько возможностей организовать работу удаленно, что редко кто из сотрудниц проводит в декрете больше трех или четырех месяцев. Ну а детей мы ставим на «учет» и всячески способствуем развитию их интереса к IT, организуем дни открытых дверей, курсы программирования и IT-каникулы. Рекрутим, так сказать, с младых ногтей. Некоторые сотрудницы, правда, обещают родить Java-программиста, но растят потом гольфистов.

У вас миллион подписчиков? Вы приняты.

KYKY: Мы живем в эпоху показательного трудоголизма. Как HR смотрят на посты в социальных сетях о том, что люди работают сутками?

А. И.: Каждая эпоха сходит с ума по-своему. Мир с момента своего основания впадает то в одну, то в другую истерию, формируя под неё свои представления об идеалах. Нам еще повезло. По крайней мере, из всех психических отклонений гипомания – не самое плохое. Ту же энергию, которую люди раньше тратили на то, чтобы выжить, сегодня используют для достижения социального успеха. Образ гипоманиакального сверхчеловека стал культом. Особенно в IT, где работы всегда на порядок больше, чем времени, а овертаймы – не роскошь, а регулярная практика.

Но если время, которое ты показательно внёс в Facebook, отличается от реальных результатов в системе учета рабочих задач, тебя быстро вычислят и будут нещадно троллить свои же коллеги из проектной команды.

Ведь их дальнейшая работа зависит от твоих результатов, а не от социальной активности.

KYKY: Создавали ли вы ложные аккаунты в социальных сетях, чтобы наводить справки?

А. И.: Да, у меня есть несколько виртуальных аккаунтов. Именно чтобы проверить и сопоставить некоторые факты в режиме инкогнито. Но это обычно потому, что я слишком узнаваемый персонаж, который вызывает определенные ожидания. Хотя, говорят, меня легко вычислить по манере коммуникации. Практикует ли это кто-нибудь из коллег? Возможно.

KYKY: Бывают ситуации, когда работу человеку предлагают просто из-за популярности в социальных сетях? Может ли у популярного блоггера возникнуть преимущество при рассмотрении кандидатуры?

А. И.: Да, личный бренд помогает в продвижении карьеры. Более того, компании сейчас осознали, насколько выгодно им иметь в числе сотрудников узнаваемых персонажей. Тех, кто ведет блог, публично выступает на полезные прикладные темы или является активным контрибьютором в какую-то технологию или восходящий тренд. Ведь имидж компании – это всегда абстракция. People buy from people.

Кандидаты приходят ради того, чтобы работать с конкретными, близкими им по духу людьми. Если хотите изменить имидж компании – наймите людей, которые уже обладают нужной вам репутацией и активно транслируют ее наружу. А затем создайте им канал коммуникации, и они станут вашими агентами изменений.

KYKY: Если человек является лидером мнений в социальных сетях и его посты читаются десятками тысяч подписчиков, при приеме на работу оговариваются «запрещенные» посты и всё, что в них может входить?

А. И.: Можно, конечно, попытаться что-то запретить, но, боюсь, сейчас все сложнее и сложнее это сделать. За всем не уследишь, да и данные из интернета не удалишь. Как минимум, мы просим не использовать закрытую проектную информацию или клиентские данные, которые попадают под соглашение о неразглашении.

KYKY: Обратная ситуация: может ли работодатель требовать, чтобы сотрудники оставляли положительные отзывы о компании со своих аккаунтов?

А. И.: Требовать работодатель может, но так как крепостное право отменили больше 150 лет назад, я не уверена, что такое требование уместно.

Проще создать условия и культуру, где люди будут гордиться тем, что делают. Тогда они без дополнительных усилий будут транслировать свой позитивный опыт наружу.

KYKY: Давайте сделаем памятку: чего не должно быть в социальных сетях?

А. И.: На самом деле все гораздо прозаичнее. Оставляя свой цифровой след, важно понимать, что все, что вы скажете о других, никак на характеризует других, но очень характеризует вас. Как говорил Сократ – любую информацию стоит пропустить через три сита. Если в том, что ты хочешь сказать, нет ни правды, ни доброты, ни пользы – зачем тогда вообще говорить?